Tek bilimli kişilik envanterlerinin işe alımlarda kullanımı dar görüşlü bir yaklaşım sunar.
DISC kişilik envanteri 80’li yılların başından beri hem insan kaynakları hem de danışmanlık sektöründe popüleritesi oldukça artan ve bu sektör mensupları tarafından kabul gören bir değerlendirme aracıdır. Uzun yıllara dayanan DISC deneyimi ile bazen insan kaynakları mensuplarının, danışmanların, koçların ve eğitimcilerin insana özgü dinamikleri gözlemlerken sadece bu tek kişilik envanteri lensinden bakma eğilimleri olduğunun farkına vardık.
Bazen bu, DISC kişilik envanterinin insanlar hakkında asıl amacı dışında kullanıldığı ve insan kişiliğini oluşturan diğer önemli unsurların göz ardı edildiği anlamına gelebiliyor.
Şimdi sizlere DISC kişilik envanteri hakkında en çok yapılan hataları belirtirken, aslında nasıl bir bakış açısıyla bakmanız gerektiğine dair bazı bilgileri paylaşacağım.
1. HATA: “DISC eksiksiz bir kişilik envanteridir.”
DISC yaygın olarak bir kişilik envanteri testi olarak algılanır (çünkü sık sık yanlış bir şekilde bu yolla pazarlanır), ama aslında DISC modeli bir çeşit davranış tarzı değerlendirmesidir. Aradaki bu farkı anlamak hayati önem taşır ve gözlemlediğimiz kadarıyla, neredeyse her zaman tecrübesiz danışmanlar tarafından göz ardı edilir veya gözden kaçırılır.
DISC modeli kişiliğimizdeki dört özelliği araştırır ama “kişilik” kelimesi DISC’in araştırdığı davranışsal özellikleri oldukça aşan çok geniş kapsamlı bir kelimedir. Kişiliğimiz, davranış özelliklerimizden ibaret olmayıp; değerler, inançlar, mizah anlayışı, karakter, ahlâk, huylar, duygusal olgunluk, düşünce tarzı ve iletişim şekli gibi bir sürü başka özelliklerden oluşur. DISC modeli kim olduğumuzu eksiksiz bir şekilde ölçmez, sadece benzersiz oluşumuzun bir yönünü bize sunar: nasıl davrandığımız ve iletişim şeklimiz(başka bir deyişle davranış tarzımız).
DISC son derece önemli bir araçtır, ama insana özgü dinamikleri anlamak için gereken tek araç değildir. “Kişilik” çok derin ve karmaşıktır, ayrıca motivatörler, yetenekler ve duygusal zeka gibi diğer önemli unsurlar içerir. Bu bilgi DISC modelini ilk defa birine tanıtırken asla göz ardı edilmemelidir.
2. HATA: “Her ölçme ve değerlendirme firmasının DISC kişilik envanteri aynıdır.”
William Moulton Marston tarafından geliştirilen DISC teorisine hiçbir zaman patent alınmamıştır. Bu nedenle yıllar boyunca dünya çapında farklı anketler, tutarlılık seviyeleri ve eğitim yöntemleri içeren birçok farklı versiyon geliştirilmiş ve satılmıştır.
Genellikle dünya çapında önde gelen DISC tedarikçileri yalnızca DISC ürünleri satarlar. Bizce, bu yaklaşım oldukça kısıtlayıcıdır. TTI Success Insights, endüstri standartlarına uygun bir DISC modeli kitabı yayınlamış, DISC'i 1984 yılında dijital platforma taşıyan ilk kuruluş olmuş ve en yüksek geçerlilik ve güvenirliğe sahip DISC anketini piyasaya sürmüştür.
Bunlarla birlikte, TTI Success Insights'ın sunduğu kişilik envanterlerinin diğer BÜTÜN DISC sağlayıcıların sunduğu envanterlerden en önemli farkı ise insan performansını etkileyen beş farklı bilimi de kişilik envanterlerinde müşterilerine sunmasınıdr. Bunlar:
Davranışlar
Motivatörler/İtici Güçler
Yetenekler
Algılar (Boyutsal Denge)
Duygusal Zeka
Bunlar insan kaynakları çalışanlarına, danışmanlara, eğitmenlere ve koçlara çözüm bulmaları için daha iyi imkanlar ve daha geniş kapsamlı olanaklar sağlarlar. Bu konuyla ilgili daha fazla bilgi için Talent Insights Envanterini ve Trimetrix Kişilik Envanterini inceleyebilirsiniz.
3. HATA: "DISC kişinin bir süper-star olup olmayacağını veya başarısız olacağını belirler."
DISC modelini kullanırken yapılan en yaygın hata, DISC’in bir işte kimin başarısız kimin başarılı olacağını açıklayacağını sanmaktır. DISC modeli kişinin yeteneklerini değil, sadece genel davranışsal eğilimlerini ölçer.
DISC iş başarısı konusunda gelecek tahmini yapamaz. Hiç bir pozisyon için “mükemmel” bir profil yoktur. Herhangi bir DISC profiline sahip bir insan herhangi bir meslekte başarılı olabilir. Unutulmamalıdır ki DISC sadece tablonun bir parçasıdır ve iş performansını etkileyen daha bir sürü başka unsur vardır.
Bir insanın bir mesleğe uygun olup olmadığını tam olarak anlayabilmek için(en azından davranışsal açıdan) objektif ve bilimsel bir şekilde iş tanımlaması yapılmalıdır.
4. HATA: Patronunuz saldırgan, kaba ve suratsız mı? Bu davranışları, yüksek "D (Hakimiyet-Kırmızı)" davranış tarzına sahip olduğunu gösterir.”
Herhangi bir DISC profilini şu şekilde düşünebilirsiniz: [Buraya herhangi bir sıfat koyabilirsiniz]. Yüksek "D" davranış tarzına sahip bireyler, açık sözlü, doğrudan ve çatışmalardan kaçınmayan kişiler olduğundan, insanlara yanlış bir şekilde baskı yapma eğilimleri vardır.
Sonuç olarak, danışmanlar ve insan kaynakları uzmanları tarafından sıkça sorulan soru şu şekilde değişmektedir: “Yüzü asık biri olmanın sebebi yüksek “D” davranış tarzına sahip olmak mı?” Sorunun cevabı “hayır.” Eğer bir kişi genel olarak [herhangi bir sıfat] olarak algılanıyorsa, bunun sebebi farklı bir nedenden kaynaklanmaktadır. Muhtemelen duygusal zekası veya temel motivasyonları ile ilgilidir.
5. HATA: “Yüksek “D (Hakimiyet-Kırmızı)/ I (Etkileyicilik-Sarı)” davranış tarzı olanlar en iyi pazarlamacı/liderlerdir.”
Yüksek “I” davranış tarzına sahip olanların kendilerini en iyi pazarlamacı/lider olarak görmeleri doğaldır. Mantık yeterince basittir: Yüksek “I” davranış tarzı olan kişiler insanlarla etkileşim içinde olmayı severler. Satış/liderlik tamamen insanlarla etkileşim kurmakla alakalıdır. Bu yüzden yüksek “I” davranış tarzı olan kişiler satış/liderlik için biçilmiş kaftanlardır.
Çoğu yüksek "I" davranış tarzına sahip kişiler insanlarla iletişim kurmada başarılı olabilirler - arkadaş canlısı, hoşsohbet, sıcak ve hevesli olabilirler, ancak bazıları değildir. Bazı yüksek "I" davranış tarzına sahip kişiler bencil, sığ, yıkıcı, asi, itici ve gürültücü olabilirler. Bu farkın temel nedeni yine "Duygusal Zeka" (sosyal etkileşimin temeli) olarak açıklanabilir.
Açık olan şu ki, çoğu iş tanımında, Fayda Odaklılık motivatörünün genellikle en yüksek düzeyde olduğunu görebiliriz. Fayda Odaklılık motivatörü en yüksek (veya en yüksek ikinci) olmayan satış elemanlarının başarılı olma şansının düşük olabileceği sonucuna varmak oldukça mantıklıdır. Bu durumda, motivasyon faktörlerini bilmek, DISC kişilik envanteri sonuçlarından çok daha önemli hale gelir.
Kapanış Yorumu
Bu tartışmanın ana teması, dar bir görüşle bir kişinin sadece davranış tarzına odaklanmanın ötesine geçip, çok bilimli kişilik envanterlerinin kullanımı ile daha kapsamlı bir resme doğru ilerlemektir. Bu ise DISC kişilik envanterini destekleyen diğer bilimleri de değerlendirmeye ekleyerek etkili bir geri bildirim ile daha güçlü iç görüler sunarak başarılabilir.
Theo Winter
Comments