Tek bilimli ölçme ve değerlendirme araçlarının İşe Alımlarda kullanımı Dar-Görüşlü Bir Yaklaşım Sunar.
DISC’in 80’li yılların başından beri hem insan kaynakları hem de danışmanlık sektöründe popüleritesi oldukça artmış ve bu sektörlerde çalışan insanlar tarafından kabul görmüştür. Uzun soluklu ve tutkulu DISC takipçileri sayesinde; bizler bazen danışmanların, koçların ve eğitimcilerin insana özgü dinamikleri gözlemlerken sadece bu tek aracın lensinden bakma eğilimleri olduğunun farkına vardık.
Ama bazen bu; DISC’in insanlar hakkında, asıl tasarlanış amacı dışındaki şeyleri açıklamak için kullanıldığı ve insan kişiliğini oluşturan diğer önemli unsurların hiçe sayıldığı anlamına gelmektedir.
Şimdi sizlere DISC hakkında koçluk veya eğitim verirken en çok yapılan hatalar hakkında bazı bilgler vereceğim.
1.HATA: “DISC eksiksiz bir kişilik raporudur.”
DISC yaygın olarak bir kişilik testi modeli olarak algılanır (çünkü sık sık yanlış bir şekilde bu yolla pazarlanır), ama aslında DISC bir çeşit davranış tarzı değerlendirmesidir. Aradaki bu farkı anlamak hayati önem taşır ve bizim tecrübe ettiğimiz kadarıyla, neredeyse her zaman tecrübesiz danışmanlar tarafından göz ardı edilir veya gözden kaçırılır.
DISC kişiliğimizdeki dört özelliği araştırır ama “kişilik” kelimesi DISC’in araştırdığı davranışsal özellikleri oldukça aşan çok geniş kapsamlı bir kelimedir. Kişiliğimiz, davranış özelliklerimizden ibaret olmayıp; değerler, inançlar, mizah anlayışı, karakter, ahlâk, huylar, duygusal olgunluk, düşünce tarzı ve iletişim şekli gibi bir sürü başka özelliklerden oluşur. DISC kim olduğumuzu eksiksiz bir şekilde ölçmez, sadece benzersiz oluşumuzun bir yönünü bize sunar: nasıl davrandığımız ve iletişim şeklimiz(başka bir deyişle davranış tarzımız).
DISC son derece önemli bir araçtır, ama insana özgü dinamikleri anlamak için gereken tek araç değildir. “Kişilik” çok derin ve karmaşıktır, ayrıca motivatörler ve duygusal zeka gibi diğer önemli unsurlar içerir. Bu bilgi DISC’i ilk defa birine tanıtırken asla göz ardı edilmemelidir.
2. HATA: “Her ölçme ve değerlendirme firmasının DISC raporu aynıdır.”
DISC teorisi’nin (William Marston tarafından bulunmuştur) hiç bir zaman patenti alınmamıştır. Bu yüzden yıllar boyunca dünya çapında değişik anketleri, tutarlılık seviyeleri ve eğitim metodları olan düzinelerce değişik versiyonu geliştirilip satılmıştır.
Dünya çapında başlıca DISC satıcıları genelde sadece DISC satarlar. Bize göre bu yaklaşım oldukça kısıtlayıcıdır. TTISI, DISC hakkında endüstri standartlarına uygun bir kitap yayınlamıştır, DISC’i bilgisayar ortamına sokan ilk kurumdur ve piyasadaki en yüksek geçerliliği olan anketi müşterilerine sunar.
Bunlarla birlikte, TTISI’ın sunduğu araçların diğer BÜTÜN DISC sağlayıcıların sunduğu araçlardan en önemli farklı, TTISI araçları insan performansını etkileyen beş bilimi de raporlarlar: Davranışlar, Motivatörler/İtici Güçler, Yetenekler, Algılar (Boyutsal Denge) ve Duygusal Zeka. Bunlar danışmanlara, eğitmenlere ve koçlara çözüm bulmaları için daha iyi imkanlar ve daha geniş kapsamlı olanaklar sağlarlar.
3.HATA: “DISC kimin bir süper-star, kimin başarısız biri olacağını belirler.”
DISC modelini kullanırken yapılan en yaygın hata, DISC’in bir işte kimin başarısız kimin başarılı olacağını açıklayacağını sanmaktır. DISC yetenekleri değil, sadece genel davranışsal eğilimleri ölçer.
DISC iş başarısı konusunda gelecek tahmini yapamaz-hiç bir iş pozisyonu için “mükemmel” bir profil yoktur. Herhangi bir DISC profiline sahip bir insan herhangi bir meslekte başarılı olabilir. Unutulmamalıdır ki DISC sadece tablonun bir parçasıdır ve iş performansını etkileyen daha bir sürü başka unsur vardır.
Bir insanın bir mesleğe uygun olup olmadığını tam olarak anlayabilmek için(en azından davranışsal açıdan) objektif ve bilimsel bir şekilde iş tanımlaması yapılmalıdır.
4.HATA: “Patronun çok saldırgan, kaba ve tam bir suratsız mı? Böyle olması onun yüksek “D (Hakimiyet-Kırmızı)” davranış tarzına sahip olduğunu gösterir.”
Herhangi bir DISC profilinin şöyle düşünülmesi mümkündür: [Buraya herhangi bir sıfat koyabilirsiniz]. Yüksek “D” davranış tarzına sahip olanlar açık sözlü, direkt ve yüzleşmeden kaçınmayan kişiler olduğu için, insanlara yanlış bir şekilde baskı kurma eğilimleri olduğunu söylemek doğrudur.
Böylece, liderlik danışmanları ve insan kaynakları uzmanlarının bize sorduğu soru şu hale dönüşüyor: “Suratsız bir insan olmasının nedeni yüksek “D” davranış tarzına sahip olması mı?” Sorunun cevabı “hayır.” Eğer bir insan genel olarak [herhangi bir sıfat] olarak düşünülüyorsa, bunun nedeni başka bir şeydir. Büyük ihtimalle duygusal zekası veya altta yatan ana motivatörleri ile ilgilidir.
5.HATA: “Yüksek “D (Hakimiyet-Kırmızı)/I (Etkileyicilik-Sarı)” davranış tarzı olanlar en iyi pazarlamacı/liderlerdir.”
Yüksek “I” davranış tarzına sahip olanların kendilerini en iyi pazarlamacı/lider olarak görmeleri doğaldır. Mantık yeterince basittir: Yüksek “I” davranış tarzı olan kişiler insanlarla etkileşim içinde olmayı severler. Satış/liderlik tamamen insanlarla etkileşim kurmakla alakalıdır. Bu yüzden yüksek “I” davranış tarzı olan kişiler satış/liderlik için biçilmiş kaftanlardır.
Çoğu yüksek “I” davranış tarzı olan kişiler insanlarla iletişim kurmakta iyidirler-arkadaş canlısı, hoşsohbet, sıcak ve hevesli olabilirler-ama bazıları da değildirler. Bazı yüksek “I” davranış tarzı olan kişiler bencil, sığ, yıkıcı, asi, itici ve gürültücü olabilirler.Tekrar, aradaki farkın nedeni “Duygusal Zeka”(sosyal etkinliğin temeli) dır.
Açık olan şu ki, çoğu iş tanımlamalarında Fayda Odaklılık motivatörünün en yüksek olmasını bekleyebiliriz. Fayda Odaklılık motivatörün en yüksek (ya da en yüksek ikinci) olmayan satış elemanlarının başarılı olmakta zorluk çekeceği sonucunu çıkarmak oldukça mantıklıdır. Motivatörlerin bilinmesi bu durumda DISC raporundan çok daha önemli olacaktır.
Kapanış Yorumu
Bu tartışmadaki anahtar tema, dar bir görüşle bir kişinin sadece davranış tarzına odaklanmanın ötesine geçip, çok bilimli değerlendirmelerin kullanımı ile daha tamamlanmış bir resme doğru ilerlemektir. Bu ise DISC raporunu tamamlayıcı diğer bilimleri resme ekleyerek ve aynı zamanda etkili bir geri bildirim ile daha güçlü iç görüler sunarak başarılabilir.
Theo Winter