top of page

İŞ YERİNDE BİLİNÇSİZ ÖNYARGIYI YENMEK İÇİN 6 STRATEJİ

Updated: Apr 26




Kurum liderlerine iş yerindeki bilinçsiz önyargının etkilerinin farkında olmaları için yardım eden bir danışman ve yazar olarak, geçenlerde takımımdaki insanlara kendi dürüst değerlendirmemi uyguladım. Her biri harikaydı. Bununla birlikte, çeşitli ve dahil edici bir iş yeri kurma merakım göz önünde bulundurulacak olursa, kendimi biraz hayal kırıklığına uğramış hissettim. Ben kırk yedi yaşında beyaz tenli bir kadınım. Ve tahmin edin iş yerimde kimler işleri yürütüyorlar? Doğru...benim takımımın çoğu 34 ila 50 yaşları arasında, beyaz tenli kadınlardan oluşuyor.( Muhasebecim ve Web Tasarımcım hariç). Birileri çıkıp da iş alımlarımda yetenek havuzunu göz ardı ederek karar verdiğimi söyleyebilir, fakat aslında ben iş yerimde çeşitliliği arttırmaya çalışıyorum.


Bilinçsiz önyargıya neden dikkat etmeliyiz?


İş yerinde bilinçsiz önyargının etkiler konusunda yazılar yazmama ve insanlara ders veriyor olmama rağmen, önyargıya karşı bağısıklığım olmadığını fark ettim. Aslında, etrafımı kendime benzeyen insanlarla dolduruyorum. Bu neden dikkate değer bir konu?


  • İlk olarak, takım verimi hakkında yapılan araştırmalarda çeşitliliğe sahip takımların daha kabiliyetli olduğu ortaya çıkmıştır. Bu takımlar, durumları daha derinlemesine araştırıp, daha iyi kararlar verebiliyorlar.

  • İkincisi, gitgide çeşitliliği artan toplumumuzun yararlarını, sadece kişisel önyargılarımızı bilinçli ya da bilinçsiz- bir kenara bırakıp, arzu ettiğimiz dahil edici ve esnek toplumu yansıtan dahil edici ve esnek kuruluşlar inşa ederek maksimize edebiliriz.


Önyargılarını yenen diğer insanlar


Bu zor durumumda yalnız değilim. Google, kendine uyguladığı çeşitlilik raporunda teknoloji çalışanlarının sadece %19 olmasını büyük bir haber yapmıştı. Daha da şaşırtıcı olarak, 56.000 kişilik çalışan grubunun sadece %2’si siyahi, %3’ü ise hispanikti. Oldukça hayret verici öyle değil mi? Bu bilgi, kendi işimin yapılandırmasını gözden geçirmek konusunda beni cesaretlendirdi. Google bu bilgiye, iş yerindeki cinsel ve ırksal çeşitliliği arttırmak için sıkı bir gayretle işe alım eğitimlerine ağırlık vererek tepki verdi. En önemlisi, Google daha dahil edici bir iş yeri ortamı yaratma çabasına girdi. Buna ek olarak, Google daha çeşitli bir teknolog yetenek havuzu oluşmasına yardımcı olabilmek için, kişilere ve küçük işletmelere teknoloji eğitimleri vermeye başladı. Sonuç olarak, 2016 çeşitlilik raporunda geçen yıllara göre çeşitlilik az da olsa arttı.


İşgücü çeşitliliğini arttırmanın ve dahil edici bir iş ortamı geliştirmenin komplike zorlukları vardır. Bir yetenek hattı kurmak zaman alır. Dahil edici bir iş ortamı kurmanın bir parçası olarak eşsiz kişileri işe almak ve yeteneklerinden tam verimle fayda sağlamak hiç de kolay değil. O zaman Google neden ısrar ediyor? Çünkü, CEO Sundar Pichai’nin de dediği gibi, “Çeşitli kafalardan çıkacak fikirler herkes için daha iyi tartışmalar, daha iyi kararlar ve daha iyi sonuçlar doğurur.” Şüphesiz, iş yerinde çeşitliliği arttırmak ve dahil edicilik aşılamak için çaba göstermek demek, daha kabiliyetli ve daha becerikli bir kuruluş için çaba göstermek demektir.


Önyargı neden genellikle bilinçsizdir


Kuruluşlarımızın neden homojenize olma eğilimi olduğunu anlamak için, insan beyninin önyargıya olan eğilimini ele alalım. Önyargı, sosyal uyumumuz ve geçmiş tecrübelerimiz çerçevesinde bir şeyin doğruluğuna inanma eğilimimizdir. Otomatik olarak tetiklenir, insanlar ve durumlar hakkında çabuk yargılara varmamıza neden olur. Önyargılarımızın farkında olmadığımız zaman, sık sık algılarımız ile davranışlarımız ve hareketlerimiz arasında bir bağlantı kurmakta başarısız oluruz. Bunun yerine, kendimizi açıklamak için mantıksal nedenler üretiriz. Örneğin, iş görüşmesine daha iyi cevaplar verdiği ve daha rahat olduğu için “bana en çok benzeyen” adayı işe aldım diye bir açıklamada bulunabilirim, fakat bu sırada davranışlarımın adayların rahatlık seviyelerini değiştirmiş olabileceğinin farkında olmayabilirim: “Bana en az benzeyen” adaya daha uzak oturmuş, daha az samimiyet kurmuş ya da iş tanımı hakkında az bilgi vermiş olabilirim.


Farkında olmalıyız ki, hepimiz başkaları hakkında (hatta kendimiz hakkında da) davranışlarımızı etkileyen bilinçsiz önyargılara sahibiz. Aynı şekilde, iş yerinde ve toplum içinde hepimiz başkalarının bilinçsiz önyargılarından –negatif ya da pozitif bir şekilde etkileniriz. İş yerinde önyargının etkilerini kanıtlayan çokça araştırma bulunmaktadır. Araştırmacılar cinsiyet, ırk, boy, çalışma durumu, aile durumu, yaş ve iş unvanının bulunduğu 150’den fazla önyargı çeşidi tanımlamışlardır. Aşağıda iş yerinde önyargı araştırmasının çarpıcı sonuçları bulunmaktadır.


  • Tipik olarak beyaz tenli isim sahipli özgeçmişler, tipik olarak siyahi isim sahipli özgeçmişlerden %50 daha fazla geri dönüş almıştır. Ortalama tipik beyaz tenli isimli adaylar, ortalamanın üstünde beceriye sahip tipik siyahi isimli adaylardan daha fazla dönüş almıştır.

  • Bir çalışmada, bilim araştırmacıları laboratuvar yöneticisi pozisyonu için aynı derecede kalifiye erkek ve kadın adayları değerlendirmişlerdir. Hem erkek hem de kadın değerlendiriciler erkek adayları daha kalifiye olarak belirlemişlerdir. Ayrıca erkek adaylara kadın adaylardan daha yüksek başlangıç vermeye hazır olduklarını belirtmişlerdir.

  • Beyaz tenli işe alımcılar, siyahi adaylara beyaz tenli adaylardan daha uzak oturmuş, siyahi adaylarla konuşurken daha fazla konuşma hatası yapmış ve görüşmeyi %25 daha erken bitirmişlerdir.

  • Amerika Birleşik Devletleri vatandaşlarının sadece %15’i 1.80’in üzerindedir, fakat buy oran CEO’larda %60 civarındadır.

  • Boy’daki her 2.5 cm’lik artış yılda 789$ bir artışa neden olmaktadır.

  • Sarışın kadınların maaşı, kahverengi ve kızıl saçlılara göre %7 daha fazladır.


Önyargı, toplumda da karşımıza çıkar. Geçtiğimiz aylarda, Amerika Birleşik Devletlerinde polislerin hem yaptığı hem de maruz kaldığı trajik ateş etme olayları ırksal önyargı ve polislik hakkındaki konuşmaları tekrar alevlendirdi. Polis şiddeti konusunda endişeli bir vatandaş da olsak, çalışan çeşitliliği konusunda kaygılı bir iş lideri de olsak, kendimize “Bilinçsiz önyargı kararlarımız ve davranışlarımızı şekillendirmede nasıl bir rol oynuyor? Daha iyi kararlar verebilmek için kendi önyargılarımızı nasıl yönetebiliriz?” diye sormalıyız.


İş yerinizde bilinçsiz önyargıyı yenmek için bu altı stratejiyi kullanın:


1. Kendinizi ve takımınızı eğitin: Önyargının arkasında yatan nörobilimi öğrenin, ve önyargının bir insan tepkisi olduğunu anlayın. Kendi önyargılarımızı kabul ederek, tekrar eden sosyal anlatılara, “tıpkı benim gibi” olan adayları işe almamızın nedenlerini meşrulaştırmak için kendimize anlattığımız hikayelere olan bağımızdan kurtuluruz. Kendi ırksal ve cinsiyetçi önyargılarınız hakkında bilgi sahibi olmak mı istiyorsunuz? Kâr amacı gütmeyen araştırma işbirliği Project Implicit tarafından yapılan çevrimiçi değerlendirmeye katılın.


2. Başkalarıyla işbirliği yapın: Çeşitli sosyal çevrelerden yetenekli çalışanlar belirleyin. İş yerlerine çeşitli yetenek havuzları oluşturmada yardımcı olan bir kaç kuruluş bulunmaktadır. Size daha çeşitli aday portföyü sunmaları için bu kuruluşlardan biriyle iş birliği yapmayı düşünebilirsiniz. Örneğin, Path Forward kuruluşu kurumlara ev hanımlarını teknoloji endüstrisine kazandırmada yardımcı olmaktadır.


3. Bir karar verme aracı oluşturun: Bilinçsiz önyargının önüne geçmek için, işe alım takımının tüm üyelerinin kullandığı bir karar verme aracı kullanın. İş benchmarkı yaparak başarı için en önemli kriterleri belirleyin. Bu, en çok “hoşunuza giden” değil, işin gereklerine en uygun yeni bir adayı seçmenizi sağlayacaktır.


4. Farkındalık için antrenman yapın: Araştırmalar göstermiştir ki, farkındalık antrenmanları karar verme kabiliyetimizi geliştiriyor ve önyargıyı etkisiz hale getiriyor. Farkında olduğumuzda, şimdiki zamana tamamen bağlı oluruz ve başkalarıyla daha derin bir karşılıklı bağlantılık hissi tecrübe ederiz. Rhonda Magee farkındalığın nasıl ırksal önyargıyla savaşacağı konusunda hem konuşmalar yapıp hem de yazılar yazmaktadır. Bu videoda, stresli durumda daha farkında olmak için kullanabileceğiniz bir çalışma göstermektedir.


5. Daha esnek ve dahil edici politikalar oluşturun: Daha çeşitli bir iş gücü oluşturmak; kadın azınlığını, LGBT’yi ve engelli çalışanları iş yerinde barındırmayı içerir. Çalışan memnuniyetini ve verimliliğini arttıran ya da azaltan politikaları değerlendirmeleri için bir çeşitlilik ve dahil edicilik takımı oluşturun. Dahil edici bir iş kültürü oluşturmak için yollar arayın.


6. Çevreye dahil olun: İnsanlar dahil edilmiş ve anlaşılmış hissettikleri yerde sabit dururlar. Bir çok iş yerinde ırksal ön yargı “tartışılmaz” bir konudur. Kendi takımınızla bu konuda sohbet etmeye nedersiniz? PwC’nin yeni B.D. Yönetim Kurulu Başkanı Tim Ryan bunu yaptı. Haziranın 21’inde, yakın zamanda olan bir ateş etme olayının ardından, PwC tam bir gününü ayırıp şirket içinde ırklar hakkında sohbetler düzenledi. Peki neden? Nedeni “çalışanları memnun etme arzusu” ve “işe bağlılığı ve işe alımları sağlamlaştırmak”, diyor Ryan “Ülkemiz için hepimiz daha iyisini yaparız. Ama PwC’de daha iyisini yaparsak, yetenek için bir varış noktası oluruz” diye umduğunu söylüyor.


Çalıştığımız yer profesyonel ve kişisel olarak geliştiğimiz bir yerdir, ama aynı zamanda toplumumuza faydalı olma potansiyeline sahiptir. Collaborative Action Limited Şirketi’nde, takımım dahilinde bilinçsiz önyargıyı yenmek ve dahil edici bir iş yeri oluşturmak için kendime meydan okuyorum. Çeşitli ve dahil edici işler geliştirmede bana yardımcı olur musunuz?

5 views0 comments

Recent Posts

See All

Comments


bottom of page